Může zaměstnanec ovlivnit, že při propouštění nebude tím, kdo vytáhne „Černého Petra“? Může firma zaměstnanci pomoci, aby případné propuštění ze zaměstnání z práce zvládl a našel si práci novou? Zamysleme se nad tím, jak se vyhnout propuštění a jak čelit krizi.
Mnozí si kladou otázku, do jaké míry může zaměstnanec ovlivnit, zda bude propuštěn ze zaměstnání či nikoliv.
Je třeba posuzovat problematiku pohledem objektivním a subjektivním. Z pohledu objektivního, kdy je zaměstnavatel, zpravidla pod ekonomickým tlakem, donucen propouštět své zaměstnance, je manévrovací způsob zaměstnanců téměř nulový. Ale, při konkrétním rozhodování, kdo je pro firmu klíčový a koho lze propustit, již hraje význam nahraditelnost a nenahraditelnost jednotlivých lidí.
Klíčoví pracovníci jsou pro zaměstnavatele důležití a pokud bude firma ve své činnosti pokračovat, klíčové zaměstnance bude potřebovat. Na nich totiž může znovu vybudovat pevný základ pro budoucí rozvoj firmy. Splňujete parametry klíčového zaměstnance? A je ve vašich silách či možnostech, abyste byl za „klíčového zaměstnance“ považován?
V případě propouštění zaměstnanců zaměstnavatel stanovuje plán, kolik zaměstnanců, v kterých úsecích a na kterých pozicích, bude propuštěno. Problematiku formálních povinností zaměstnavatele dle zákoníku práce ohledně spolupráce s úřady práce a jednání s odbory ponecháme v této úvaze stranou.
Fázi, kdy dochází k nuceným škrtům ve firmě a zároveň k rozhodnutí, že bude firma propouštět, běžný zaměstnanec neovlivní a ani ovlivnit nemůže. V momentě, kdy zaměstnavatel řeší „přežití podniku“ a jeho „nutné oběti“, hrají roli pouze čísla.
Co však částečně ovlivnit lze je moment, kdy se do seznamu „propouštěných pozic“ dosazují konkrétní jména. Rozhodnutí, zda pracovní místo, které zůstane zachováno bude pro vás, případně pro někoho jiného můžete napomoci svým přístupem.
Pojďme si shrnout parametry, které toto určení ovlivňují.
Z pohledu zaměstnavatele:
Zaměstnavatel řeší zejména otázku finanční. Málokdy firmy propouštějí proto, že by si to zaměstnavatel přál. Většinou je to důsledek sledu pro firmu nepříjemných situací, které vyústí v nutnost ekonomických úspor. A když se musí počítat, nabízí se nejen otázka přínosu výkonu zaměstnance pro firmu, ale i nákladů, které jsou s daným zaměstnancem pro firmu spojeny.
Obecně je propouštění pro atmosféru ve firmě vždy veliká zátěž a zaměstnavatel musí přemýšlet, jak vhodně sestavit pokračující tým, aby firma, pokud možno nezatížena bolestivým propouštěním fungovala dál.
Každá firma bude mít jiná specifická kritéria, ale jsou body, které jsou pro takové rozhodování společné. Zaměstnavatel si vždy bude klást několik následujících otázek.
- Kdo je ze skupiny zaměstnanců více nepostradatelný?
- Který zaměstnanec je schopen přizpůsobit se lépe nové situaci?
- Jaký zaměstnanec byl historicky k firmě loajální?
- Kdo bude z pohledu dobré atmosféry v kolektivu přínosnější, aby v práci pokračoval?
Na to, abyste tzv. „Černého Petra“ nevytáhli vy je potřeba myslet trochu s předstihem a podle toho k práci a k zaměstnavateli přistupovat ještě před tím, než k samotnému propouštění dojde. Lidé se často neradi zamýšlí nad vlastní zpětnou vazbou, ale je užitečné toto zamyšlení čas od času udělat a popřemýšlet nad následujícím:
- Plním své pracovní úkoly řádně a včas? Jsem aktivní?
- Může se na mě zaměstnavatel spolehnout?
- Respektuji svého nadřízeného a vycházím vstříc jeho požadavkům?
- Jsem v kolektivu oblíbený? Chyběly by moje nápady, případně něco, čím zlepšuji atmosféru v kolektivu?
- Jsem obtížně nahraditelný?
- Mám nápady, které mohou zaměstnavateli prospět a přicházím s nimi?
- Jsem vnímán za pracovníka, se kterým nejsou potíže?
Pokud si na tyto otázky odpovíte ANO, jste pro zaměstnavatele cenný a máte o hodně vyšší šanci, že při prosévání zůstanete na svém místě. Možná se však i přes všechny kladné odpovědi propuštění ze zaměstnání nevyvarujete, ale budete alespoň vědět, že jste pro to udělali maximum.
Citlivost propouštění je v rukou jednotlivých manažerů. Pro propouštěného zaměstnance, který se bojí nejistoty je obtížné pochopit, proč padla volby na něj, ale lidským přístupem vedení se dají tyto pocity výrazně zmírnit.
Jak konkrétně může zaměstnavatel pomoci, aby zmírnil tvrdé dopady propouštění?
V první fázi:
- Vysvětlením složitosti situace
- Vyjádřením pochopení, vhodnou a otevřenou komunikací
Následně:
- Pomocí při hledání nového pracovního uplatnění, ať již radou, nebo konkrétními kroky v rámci outplacementu prováděného zpravidla odbornou firmou. Propouštěné zaměstnance lze podpořit odbornou konzultací, pomocí se sepsáním životopisu a motivačního dopisu, zpětnou reakcí na pohovory, radami a doporučeními, jak přistupovat k pohovorům
- Zjištěním možných volných pracovních míst v rámci oboru a oblasti působení a případným doporučením
- Vypracováním věrohodného doporučení
Ačkoli je propouštění zaměstnanců při současné vidině hospodářského poklesu aktuální téma, jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci mají zpravidla zájem, aby mu předcházeli. Každé propouštění je totiž velmi drahé. Ať již bezprostředními náklady s propouštěním spojenými, tak i do budoucna, kdy nový zaměstnanec a jeho zaškolení opět znamená pro zaměstnavatele nemalé finanční náklady.
Proto se zpravidla obě strany snaží propouštění vyvarovat a propouštění zaměstnanců je až krajní východisko v rámci zachování ekonomiky firmy.
Abychom závěrem dodali trochu optimismu, ne vždy musí být propuštění ze zaměstnání „tragédie“, i když to tak na počátku může vypadat. Může to být příležitost ke změně stereotypu a možná se někomu případným propuštěním otevře nová etapa kariéry, která vůbec nemusí být horší a méně šťastná než ta stávající.
Záleží jen na Vás a optimismus je při hledání nového zaměstnání nejlepší pomocník.
Autor JUDr. Kristina Stiefelová je Managing Partner
Axial Personnel Agency