Transparentní mzdy v inzerátech: Co musí firmy zveřejnit od roku 2026?
Konec tajností kolem platů se nezadržitelně blíží. Evropská směrnice o transparentnosti odměňování přináší do českého prostředí zásadní změny: povinné mzdové rozsahy v inzerátech, zákaz dotazů na předchozí plat i právo zaměstnanců na informace o průměrných výdělcích. Ačkoliv plná účinnost české novely zákoníku práce směřuje k 1. lednu 2027, data pro první povinné reporty se ve firmách sbírají již v roce 2026. Jak připravit firemní rozpočet a náborovou strategii dřív, než bude pozdě?
Doby, kdy byla výše mzdy tabuizovaným tématem a v inzerátech se mzda ani nezmiňovala, definitivně končí. Cílem evropské legislativy je odstranit neodůvodněné rozdíly v odměňování mužů a žen (tzv. gender pay gap). Pro firmy to však znamená zásadní zásah do dosavadní HR praxe, náborových procesů i odměňovacích struktur.
Česká realita: Termíny, čísla a sankce, které musíte znát
Příprava na nová pravidla vyžaduje měsíce práce na interních auditech a mzdových pásmech. Vedení firem a HR oddělení by měla mít na paměti především tyto klíčové faktory:
1. leden 2027: Očekávaná plná účinnost novely zákoníku práce v ČR. Od tohoto data bude platit povinnost zveřejňovat mzdová rozpětí a přísný zákaz zjišťování předchozího příjmu kandidátů.
- Sběr dat již za rok 2026: Větší společnosti (nad 150 zaměstnanců) budou muset v roce 2027 odevzdat první oficiální zprávu o rozdílech v odměňování, přičemž výchozími daty budou údaje za kalendářní rok 2026.
- Kritická hranice 5 %: Pokud interní audit odhalí rozdíl v odměňování mužů a žen na srovnatelných pozicích vyšší než 5 % a firma ho nedokáže obhájit objektivními, genderově neutrálními kritérii, vzniká jí zákonná povinnost sjednat nápravu.
- Sankce až 1 000 000 Kč: Za nedodržení pravidel odměňování a chybějící systémové postupy hrozí ze strany inspekce práce vysoké finanční postihy.
- Konec doložek mlčenlivosti: Ujednání v pracovních smlouvách, která zaměstnancům zakazují mluvit o svém platu, se stávají právně nevymahatelnými.
Co přesně se v náboru a HR mění?
Náboráři již nebudou moci kalkulovat nabídku na základě předchozího příjmu kandidáta. Směrnice přísně zakazuje dotazy na mzdovou historii, čímž odpadá jak dřívější stanovování nabídek podle starého platu, tak nejistota firem, zda kandidát svůj předchozí příjem nenadsadil.
Mzda se musí odvíjet od reálné hodnoty dané pozice v organizaci. Zároveň odpadá možnost nechat rozhodnutí o platu až na finální kolo pohovoru – mzdové rozpětí musí kandidát znát buď přímo z inzerátu, nebo ještě před samotným pohovorem.
Finanční rizika vs. náborové příležitosti
Pro mnohé finanční ředitele představuje transparentnost riziko tzv. mzdové spirály. Když stávající zaměstnanci uvidí, že firma nabízí nově příchozím kandidátům na srovnatelné pozici vyšší částky, vyvolá to tlak na plošné dorovnávání mezd a růst osobních nákladů.
Na druhé straně mince však stojí obrovský náborový potenciál. „Pracovní inzeráty, které uvádějí výši mzdy, osloví více uchazečů a pomáhají firmám šetřit čas i náklady na nábor. Otevřená komunikace o odměňování navíc ukazuje potenciálním zaměstnancům, že firma je férovým zaměstnavatelem. Právě to může přesvědčit i lidi, kteří práci aktivně nehledají, aby o změně začali uvažovat,“ vysvětluje Marek Strieborný, obchodní ředitel z personální agentury Axial.cz.
Krok za krokem: Jak firmu bezpečně připravit podle Axial.cz
Abyste předešli fluktuaci, demotivaci stávajícího týmu a legislativním postihům, doporučují specialisté z Axial.cz postupovat v následujících pěti krocích:
- Proveďte interní mzdový audit: Proveďte detailní revizi mezd na srovnatelných pozicích a ověřte, zda nepřekračujete rizikovou 5% hranici v odměňování.
- Připravte katalog prací: Podle jejich hodnoty rozdělte pracovní pozice do skupin dle složitosti, odpovědnosti a náročnosti. Toto rozdělení promítněte do systému odměňování.
- Definujte jasná mzdová pásma: Nastavte transparentní kritéria pro posun uvnitř rozpětí (např. úroveň seniority, certifikace, výsledky).
- Upravte inzertní šablony a pohovory: Vyškrtněte z dotazníků otázky na předchozí plat kandidátů a připravte šablony inzerátů s reálnými mzdovými rozsahy.
- Zaškolte lídry a manažery: Naučte vedoucí týmů o penězích komunikovat věcně, argumentačně správně a na základě objektivních dat.
Nečekejte na poslední chvíli
Transparentnost mezd není jen legislativní povinnost, ale hluboká transformace celého trhu práce. Napravit nevhodně nastavený systém odměňování nebo rozbité mzdové struktury trvá měsíce.
Potřebujete zrevidovat vaše náborové procesy, správně nastavit mzdová pásma nebo zefektivnit vyhledávání klíčových talentů v nové éře? Spojte se s odborníky z personální agentury Axial a připravte svou firmu na nové výzvy včas.