Tuto problematiku řeší zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v § 67. Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, náleží při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z týchž důvodů zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

Není to možné. Je-li pravidelným pracovištěm Vašeho manžela autodílna, z níž vyjížděl na pracovní cestu, začíná cesta tam. Je-li místo výkonu práce sjednáno v pracovní smlouvě šířeji, musí být sjednáno také pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad. V tomto případě se pracovní cesta rozdělí na tuzemskou a zahraniční. Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ustanovení § 151 a násl. musí zaměstnavatel podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určit předem písemně (tzv. cestovní příkaz). Písmená forma není povinná pouze v případě, že vzhledem k okolnostem jsou práva zaměstance nezpochybnitelná a netrvá na ní zaměstnanec. V tomto cestovním příkazu tedy budou uvedeny veškeré potřebné údaje, podle nichž se cestovní náhrady vypočítají.

Na uvedenou problematiku se vztahuje ustanovení § 206 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna a následně je povinen překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Vzhledem k ustanovení § 199 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně zaměstnance a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a které je schopné péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Z těchto ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel může ovlivňovat až do určité míry dobu, kdy zaměstnanec vyšetření nebo ošetření podstoupí s přihlédnutím k tomu, zda vyšetření nebo ošetření je monžé provést i mimo pracovní dobu.

Není-li v dohodě sjednán způsob zrušení dohody o činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. Jednostranně může být zrušena i bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, kdy byla výpověď doručena druhému z účastníků. Výpověď je nutno podat píseně, obecně se podává nadřízenému pracovníkovi, který Vám potvrdí její převzetí na kopii. Pokud byste se s nadřízeným dohodla na zrušení dohodou, i v tomto případě je nutno dohodu uzavřít písemně.

Podle ustanovení § 111, odst. 3, písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Odpověď tedy zní - ano, vztahuje.

Podle ustanovení § 53 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je podpora v nezaměstnanosti splatná po nabytí právní moci rohodnutí o jejím přiznání pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. Ve Vámi uvedeném případě tedy závisí na tom, kdy nabylo právní moci rozhodnutí o přiznání podpory. V případě pochybností se obraťte na příslušný úřad práce s konkrétním dotazem, jistě Vám termín výplaty podpory sdělí.

Dohoda o provedení práce nezakládá účast na sociálním a zdravotním pojištění, odvádí se tedy pouze daň z příjmu (kterou odvádíte pouze Vy, zaměstnavatel ne).
Typ a výše daně závisí na tom, zda u zaměstnavatele podepíšete Prohlášení poplatníka daně z příjmu. Pokud ne, do částky Kč 5.000 bude z příjmu odvedena srážková daň ve výši 15%. Příjem daněný srážkovou daní se do daňového přiznání neuvádí a ani nezahrnuje do ročního zúčtování, jedná se o konečnou daň.
Pokud podepíšete Prohlášení nebo Váš příjem přesáhne částku Kč 5.000, odvádí se tzv. záloha na daň podle aktuálních daňových pásem a máte současně nárok na slevy na dani podle § 35 ba odst. 1, písm. a, c až f zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů (na poplatníka, na invaliditu, na studenta). Příjem daněný zálohovou daní se uvádí v daňovém přiznání, u zaměstnavatele musíte požádat po ukončení roku o vystavení Potvrzení o zdanitelných příjmech a k daňovému přiznání jej přiložit. Sazba daně se pohybuje dle pásem příjmu ve výši 12 - 32% (§ 16 zákona č. 586/1992 Sb.).
Konkrétně k Vámi uváděným částkám:
1. Prohlášení nepodepíšete
a) 3.000, srážka daně 450, čistá mzda 2.550
b) 4.200, srážka daně 630, čistá mzda 3.570
2. Prohlášení podepíšete a uplatníte slevu na dani
(můžete tak učinit pouze u jednoho zaměstnavatele, nesmíte mít souběh příjmů, sleva na dani může být uplatněna pouze jednou v měsíci)
a) 3.000, záloha před slevou 360, sleva na poplatníka 600, výsledná záloha na daň 0, čistá mzda 3.000
b) 4.200, záloha před slevou 504, sleva na poplatníka 600, výsledná záloha na daň 0, čistá mzda 4.200

Postup výpočtu mzdy u obou uvedených zaměstnavatelů je správný.
V případě, že zaměstnanec podepíše Prohlášení poplatníka daně z příjmu a funkčních požitků (dále jen Prohlášení), postupuje se při výpočtu daně podle § 38h, odst. 2 a 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů - záloha se vypočítá podle pásem výše příjmu ve výši 12% (19%,25%,32%), 15% záloha na daň správně není, ale předpokládám, že zaměstnavatel použil správnou výši daně, pokud přihlédl ke slevám na dani.
V případě, že zaměstnanec Prohlášení nepodepíše, postupuje se podle § 38 h, odst. 4 stejného zákona - srazí se záloha podle odstavce 2, ale nejméně ve výši 20%, slevy na dani samozřejmě nepřísluší.
Pokud se týká sociálního a zdravotního pojištění, je postup také správný. Účast na pojištění vzniká v každém pracovněprávním vztahu s výjimkou dohody o provedení práce, což zjednodušeně řečeno znamená, že pojistné se hradí ze všech příjmů, zúčtovaných zaměstnanci v příslušném období (pokud byste měl jedno zaměstnání s příjmem 30.000, také byste hradil pojistné z celého příjmu a ne jen z jeho části...). Kdo je poplatníkem pojistného, výše pojistného, vyměřovací základ atd. upravují tyto předpisy: § 4, 5 a 8 zákona č. 48/1997 Sb. o veřejném zdravotním pojištění, § 3 zákona č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, § 3, 5, 6 a 7 zákona č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení.

Cestovní náhrady jsou v současné době upraveny zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a to § 151 až 189. Podle § 153 uvedeného zákona má zaměstnavatel povinnost určit písemně předem podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Písemná forma se nevyžaduje pouze v případě, jsou-li práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelná. V uvedeném případě tedy zaměstnavatel pochybil již na počátku, pokud neurčil způsob dopravy a ubytování (nikoli místo noclehu). Je nutné vzít v úvahu, zda jste tedy měl cestu určenou písemně a jak podrobně.
Pokud neuvádíte jízdné "za ubytováním" ve vyúčtování, nevyplývá z něho žádné přerušení cesty, nárok na stravné v maximální výši tedy automaticky vzniká. Pro možnost nepřiznání stravného z důvodu přerušení cesty uvádí zákon pouze dohodnuté přerušení cesty z důvodů na straně zaměstnance, a to pravděpodobně není Váš případ. Pokud ve vyúčtování uvádíte jízdné "za ubytováním", je možné, že zaměstnavatel bude v takovém případě posuzovat stravné z hlediska jednotlivých denních cest podle jejich trvání (stravné přísluší v několika hodnotách dle pásem 5-12 hodin, 12 až 18 hodin a nad 18 hodin).
Při posouzení cestovních náhrad včetně stravného bude tedy rozhodující výše uvedený písemný cestovní příkaz.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, přestávka v práci může být rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut (§88 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Přestávky v práci slouží ke stanovení optimálního rozvžení pracovního výkonu zaměstnanců a jejich nezbytného odpočinku. Přestávku v práci lze poskytnout kdykoli během pracovní doby, s výjimkou jejího začátku nebo konce tak, aby bylo dosaženo účelu přestávky v práci, kterým je poskytnutí času na jídlo a oddech zaměstnance.
Podle tohoto ustanovení tedy zaměstanvatel může stanovit delší přestávku v práci, než je 30 minut. Přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby (doba strávená v práci se tedy o tuto přestávku prodlužuje).